A 40. § (4) bekezdésének rendelkezése A Munka Törvénykönyve 6. cikke a várandós munkavállalót olyan munkavállalóként határozza meg, aki írásban tájékoztatta munkáltatóját állapotáról és benyújtotta az orvosi igazolást. Csak a megfelelő igazolás benyújtásával lehet figyelembe venni annak a munkavállalónak a sajátos állapotát, aki a Munka Törvénykönyve alapján fokozott védelmet élvez.
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát csak a 63. § (1) bekezdésében meghatározott okokból szüntetheti meg. A Munka Törvénykönyve 1. cikke. Ha a munkavállalót elbocsátották, a munkáltatónak meg kell mondania az elbocsátás pontos okát és meg kell határoznia, hogy az ne keverhető össze az elbocsátás másik okával, különben az elbocsátás érvénytelen. A munkáltató ugyanakkor köteles előzetesen megbeszélni az elbocsátást a munkavállalók képviselőivel, különben a felmondás érvénytelen. A munkaviszony tehát a legalább egy hónapos felmondási idő lejártával ér véget, amely a felmondást követő naptári hónap első napján kezdődik és a vonatkozó naptári hónap utolsó napjának lejártával ér véget.
A Munka Törvénykönyve szabályozza a munkavállaló felmondásának lehetőségére vonatkozó korlátozásokat. Ez az ún a védelmi idő megszüntetésének és lejáratának tilalma a Munka Törvénykönyve 64. §-a alapján, amelyek hatással vannak a munkaviszony felmondással történő felmondásának lehetőségére és a felmondási idő lejártára. A védelem időtartama az az időtartam, amely alatt a munkavállalót bizonyos törvényi tények bekövetkezése miatt megvédik attól az időponttól, amikor a munkáltató elbocsátja őket, egészen a felmondásukig, sőt ha minden feltétel teljesül a munkaviszony megszüntetésére. Az elbocsátás (védelmi idő) tilalma nem minden esetben védi a munkavállalót, hanem csak a törvényben meghatározott esetekben.
Az egyik olyan helyzet, amikor a munkavállalót a munkáltató megszüntetésével védik a munkaviszony megszüntetése ellen, a 64. § (4) bekezdése határozza meg. 1 levél c) pontja szerint. Ez a tétel magában foglalja azokat az időszakokat, amikor a munkavállaló terhes, de még nincs szülési szabadságon. A Bíróság ítélkezési gyakorlata (R 74/1966) szerint "a munkaviszony felmondása felmondással, amíg a munkavállaló terhes, jogilag hatástalan, függetlenül attól, hogy a vállalat tudott-e a terhességről". Ebből a szempontból pusztán az a tény, hogy a munkavállaló terhes, elegendő a védelemhez, függetlenül attól, hogy a munkáltató vagy akár a munkavállaló tud róla.
Ha a munkavállaló nem ért egyet a felmondással történő munkaviszony megszüntetésének okával, a munkaviszony megszüntetésére bíróságon lehet hivatkozni, de csak a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül. Ekkor már nem lehet a munkaviszony megszüntetésének érvénytelenségét megállapítani.