HR-ismeretek a HR-osztályok alkalmazottai számára

Az emberi erőforrások osztályának munkája sokféle tevékenységet és folyamatot foglal magában. Az egész vállalat sikere függ a beállítástól, a kommunikációtól, valamint a vezetőséggel és a vezetőkkel való együttműködéstől. A minőségi alkalmazottak kiválasztásának, fejlesztésének és stabilizálásának sikere rajtuk alapul. A hatékonyan beállított alkalmazotti környezet, vállalati kultúra, jogszabályok, a belső kommunikáció a vezetőkkel és az alkalmazottakkal, vagy a vezetői elvárásoknak való megfelelés a személyzeti osztályok fő feladatai közé tartozik.

felépíteni

Annak érdekében, hogy a személyzeti osztály őrként működjön, elkészítettünk egy célzott moduláris képzési program ajánlatát, amely az Ön egyedi igényeire és követelményeire összpontosít.

Az oktatási programok célja:

A HR/személyzeti osztály alkalmazottainak célzott és hosszú távú fejlesztése

Interaktív és élményszerű. Az egyes témák oktatása képzések formájában valósul meg, amelyek az lesznek koncentráljon a konkrét munkahelyi helyzetek és problémák megoldására.

Tanítási módok:

  • A kurzus
  • Műhely/elősegítés - vezesse a résztvevőket saját tapasztalatukkal és tudásukkal a számukra hasznos és további munkájukban és gyakorlatukban felhasználható eredményhez.
  • Coaching

Minden modul a személyes fejlődés egyéni tervével zárul, amelyet a résztvevők elkészítenek. A következő találkozón visszatérünk a tervhez, és értékeljük, mi működött, mi nem.

Ajánlott modulok:

I. téma HR vs. Vállalati kultúra vagy a vállalati és személyi stratégia összekapcsolása?

A cél az, hogy bemutassa az utakat és utasításokat adjon arra vonatkozóan, hogyan kell követni a személyzeti politikát és stratégiát a vállalat stratégiájához. Miért fontos a vállalati kultúra? Hogyan segíthet a HR osztály a vállalati kultúra támogatásában? A résztvevő ötleteket kap a személyi tevékenység és a költségek egyszerűsítésére, valamint a vállalat HR osztályának stratégiai előnyeinek és megítélésének megerősítésére. Hogyan és mikor támogassuk a vállalati kultúra változását?

Minden vállalatnak megvan a maga vállalati kultúrája, amely értékeken és elvárt viselkedésen alapul. ha tudjuk ezeket az értékeket meghatározza a kommunikálni, ahogy a gyakorlatban vannak nyilvánvaló ugyanabban az időben motiválja az emberek a kívánt viselkedéshez és teljesítményhez, az üzleti célok minden bizonnyal teljesülnek.

      • Miért és hogyan kell felépíteni a vállalati kultúrát
      • Egyéni viselkedés/vállalati magatartás
      • A változás ideje - kihívás a vállalati kultúra számára
      • Emberi erőforrás osztály és hozzáadott értéke a vállalatnál
      • Vállalati stratégia - személyzeti stratégia - Hogyan lehet összekapcsolni őket?
      • Hogyan válhatunk: stratégiai partnerré, adminisztratív szakértővé, a változás ügynökévé, ill. partner az alkalmazottak számára?
      • Hogyan lehet megerősíteni a HR osztály pozícióját a társaságban
      • HR jövőkép és küldetés
      • Személyzeti stratégia és politika
      • A személyzeti menedzsment fő tevékenységei, céljaik és kapcsolataik
      • HR, cégvezetés és vezetők - harcolunk vagy együttműködünk?
      • Személyzeti marketing, kommunikáció és tájékoztatás
      • A HR és a belső kommunikáció mint folyamat
      • HR-dolgozó = eladó és kommunikátor

II. Téma. Kompetenciamodellek a gyakorlatban - Az alkalmazottak magatartása a vállalatban - hogyan kell kezelni és mérni?

A vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítanak a kompetenciákra. Rájönnek, hogy szintjük szorosan összefügg az üzleti stratégia megvalósításával és a célok teljesítésével. az első emberek azok társaságban a jó helyen a a megfelelő időben.

Kompetencia modellek segítenek összekapcsolni a munkával kapcsolatos tevékenységeket a vállalati értékekkel. Hatékony eszköz az alkalmazottak kiválasztásának, fejlesztésének, képzésének, javadalmazásának és értékelésének irányítása i az alkalmazott karrierje.

A munkavállaló teljesítményét nagymértékben befolyásolja viselkedése és szemlélete, azaz. hogyan érik el az eredményeket. A kompetenciák helyes beállítása és mérése, irányítása és fejlesztése a munkavállaló általános fejlődését, növekedését és elégedettségét szolgálja.

A modul célja ötleteket hozni és kompetenciákon keresztül megmutatni az emberek, teljesítményük és viselkedésük hatékony irányításának lehetőségeit. A résztvevők ötleteket kapnak a kompetenciamodellek feldolgozásáról, a kompetenciák meghatározásáról és méréséről, valamint a munkavállaló fejlődésének és karrierjének irányításáról, hogy az alkalmazott és a vállalat elégedett legyen.

1. Kompetencia modellek vs. vállalati stratégia és kultúra

      • Vállalati kultúra - értékek, környezet, vezetők - "Jó vállalati kultúra?"
      • Üzletünk vs. kompetenciák
      • Szükséges vezetői stílus és vezetői szerep
      • Kívánatos alkalmazott
      • A gondolat megközelíti a jövőt
      • Kezelje célok vagy kompetenciák szerint?

2. Kompetencia modellek

      • Kompetenciamodellek hozzájárulása
      • Kompetencia modell és annak alkalmazása a vállalatnál
      • Hogyan mérjük a kompetenciákat, az alkalmazottak viselkedését
      • Kompetenciamodell modellje

3. Kompetencia modellek alkalmazása a gyakorlatban

      • Célzott emberkezelési eszközök
      • Irányított kiválasztás, munkateljesítmény, karrier, mobilitás, fejlődés és javadalmazás.
      • Személyi eszközök - hogyan lehet összekapcsolni őket
      • Ellenőrzött stabilizáció - hogyan és miért?
      • Értékelő interjú vs. kompetenciák a gyakorlatban

III. Téma. Értékelés, teljesítménymenedzsment és célzott munkavállalói motiváció -

Hogyan lehet hatékony rendszert felállítani

Az igényes célok teljesülésének feltétele a munkaeredmények folyamatos ellenőrzése és értékelése, a nemkívánatos eltérések kiküszöbölése és az emberek célzott fejlesztése. Megtanuljuk az értékelési rendszer hatékony felállítását és használatát a gyakorlatban. Megtanuljuk, hogyan kell felhasználni az értékelő interjút a célzott teljesítmény és fejlesztés irányításához. Tanácsot adunk a leggyakoribb hibák elkerülésére, a kommunikációra és a rendszer adminisztrációjára.

IV. Téma. Díjazás és motiváció (monetáris és nem monetáris formák)

vagy Hogyan állítsunk be egy hatékony jutalommodellt?

A modul célja összefoglalni a javadalmazás legfrissebb és leggyakrabban alkalmazott formái. Mi is rámutatunk a javadalmazás gyakorlatában a leggyakoribb hibákra és buktatókra.

A hatékony javadalmazási rendszer létrehozására fogunk összpontosítani - a bérösszetevők (alapbér vs. változó rész, juttatások és munkavállalói juttatások, valamint egyéb monetáris és nem monetáris formák) meghatározására. Milyen javadalmazási formát kell bevezetni az alkalmazottak jobb motiválása érdekében? Hogyan értelmezzük az alkalmazottak bérét? Szubjektivitás vs. objektivitás a javadalmazásban. Különféle perspektívákat kínálunk a javadalmazásról és annak megítéléséről mind a vezetőség, mind a vezetők és az alkalmazottak körében.

Különböző típusú teljesítményjutalmakon megyünk keresztül, előnyökkel és hátrányokkal, illetve a gyakorlati megvalósítás elveivel. rendszer adminisztráció. Ez egy jutalom nyerőgép?

Azt is megtanulja, hogyan lehet minőségi alkalmazottakat megtartani pénzbeli és nem pénzbeli előnyökkel és hogyan lehet őket hatékony motivációs és stabilizációs eszközként használni.

A komplex javadalmazás rosszabb, mint az igazságtalanság - az egyszerűségben van szépség

V. téma. Alkalmazottak képzése és fejlesztése - hogy vállalata és alkalmazottai növekedhessenek

Hogyan lehet felépíteni egy rendszert és mérni az oktatás hatékonyságát?

Kérdések és válaszok arra vonatkozóan, hogyan lehet az oktatás fejlesztésének folyamatát a jövőbe irányítani

A modul célja, hogy segítse a munkavállalók hatékony fejlesztési és képzési rendszerének felállítását a vállalatban. Megmutatjuk, hogyan lehet egyrészt követni a vállalat céljait és igényeit, másrészt felhasználni az emberekben rejlő lehetőségeket. A résztvevők ötleteket kapnak arról, hogyan lehet optimalizálni a fejlesztés és az oktatás modelljét és folyamatát egy átfogó oktatási rendszer létrehozása érdekében. Bemutatjuk az oktatás területén aktuális trendeket. Javasoljuk, hogyan mérjék az oktatás hatékonyságát, hogyan reagáljanak a vállalat és az alkalmazottak követelményeire és igényeire.

      • Vállalati stratégia és célok vs. oktatás
      • Oktatás - költség vagy befektetés?
      • Oktatás mozgásban (gyártó és nem gyártó vállalatok)
      • SWOT - Oktatás cégünkben
      • Az oktatás mint folyamat - Hogyan lehet hatékony oktatási rendszert felállítani a vállalatban
      • Hogyan lehet motiválni az oktatást?
      • Az oktatási igények feltérképezése - vállalat/magánszemélyek
      • Képesítési kártya
      • Az oktatási formák - új trendek
      • Fejlesztés és oktatás - Stratégiai cél létrehozása és bemutatása
      • Hatékonyságmérés, hatékonysági mutatók - kapcsolódás a személyi jelentésekhez és kontrollinghoz
      • Mérhetjük a személyes fejlődést?
      • Kirkpatrikov modell, BSC, kérdőívek.

VI. Téma. Tehetséggondozás és utódlás a gyakorlatban

Menjünk vadászni tehetségekre, amíg ideje van. Adjunk lehetőséget a legjobbaknak!

A leendő jelöltek fő forrása a jelenlegi alkalmazottak. Lehetőséget kell azonban adniuk arra, hogy megismerjük a lehetőségeiket, és lehetőséget kell adnunk nekik a fejlesztésre. A cél a Tehetséggondozás témájának átfogó áttekintése és annak gyakorlati megvalósításához kapcsolódó kérdések a különböző környezetekben.

Előre azonosítsuk, fejlesszük és stabilizáljuk a tehetségeket. A tehetséget különböző módon érzékelik. Minden szervezetnek megvan a maga meghatározása, amely szorosan kapcsolódik az üzleti stratégiához, az üzleti környezethez, valamint a vállalati kultúrához. A tehetséggondozás szorosan kapcsolódik a teljesítménymenedzsment rendszerhez. Ez egy olyan eszközkészlet, amely segít azonosítani, motiválni, fejleszteni és stabilizálni a megfelelő embereket a megfelelő helyeken. A modul célja, hogy a résztvevők áttekintést nyújtsanak az utódlásról, a tehetséggondozásról, valamint a munkavállalók belső mobilitásának és karrierjének irányításáról.

      • Célzott stabilizáció, karriertervezés
      • A vállalat igényei és elvárásai vs. Az alkalmazottak potenciálja és motivációja
      • Személyi tartalékok és utódlás
      • Ki a tehetség/mi a tehetséggondozás
      • Kulcsazonosító. pozíciók/emberek?
      • Tehetséggondozási folyamat - azonosítás, résztvevők - szerepeik és felelősségeik, tevékenységeik és eredményeik
      • Tehetséggondozó eszközök
      • Hogyan lehet tehetségeket keresni, hogyan lehet ötvözni a tehetségeket a vállalattal, az üzleti vállalkozással?
      • Harc a tehetségért - hogyan ne képezzük a tehetséget a versenyre?
      • Stratégiai személyzet, kulcsfontosságúság, teljesítménymenedzsment
      • A hatékonyság és a siker mérése

VII. Téma. Munkajogi minimum

Az emberekkel való munka különböző helyzeteket hoz. A HR vezetőnek/generalistának gyakran nagyon gyorsan kell döntéseket hoznia. A törvénynek megfelelő és a helyzetet megoldó döntés optimális és elvárt. Ez az alapja a következő lépéseknek.

A modul célja, hogy elősegítse a vezető/HR szakember munkájának ésszerűsítését. A résztvevők megtanulják a Munka Törvénykönyve kötelező érvényű jogszabályait, amelyekre munkájukhoz szükségük van. Ötleteket kapnak olyan konkrét helyzetek megoldására, amelyekkel a gyakorlatban találkoznak.

VIII. Téma. Személyi ellenőrzés, szerkezetátalakítás és a végrehajtott változások sikerének mérése

Hogyan lehet megteremteni a változás sürgősségét?

Az elbocsátások és a változtatások idején ne veszítse el a kulcsfontosságú alkalmazottakat?

Hogyan, mikor és kivel kommunikálhatunk?

A modul célja a személyi átszervezés teljes folyamatának végigvitele, segítség a döntéshozatalban és a személyi auditok végrehajtásában (módszertani és eljárási szempontból, valamint személyi auditokból), megmutatni a hatékony az emberek irányítása népszerűtlen intézkedések és változások idején is. Megnézzük együtt, hogyan és miért szükséges mérni a bevezetett változások sikerét. Beszélünk arról, hogyan lehet elbúcsúzni az elbocsátottaktól, és hogyan lehet stabilizálni és motiválni a megmaradt alkalmazottakat. Tanácsot adunk a munkavállalók elbocsátásának folyamatát kísérő stressz megszüntetésére és a kellemetlen helyzetek jobb kezelésére.

Majd megtudod hogyan és miért kell személyi ellenőrzést végezni, hogyan vonzza be az embereket a változásba. Megismertetünk egyszerű eszközökkel, hogyan lehet mérni a potenciált és helyesen azonosítani az embereket a jövőbe.

A vállalat, igényei és követelményei

      • A vállalat jövőképe, értékei és céljai. Merre tartunk? A változás szükségessége.
      • Hogyan és miért kell nehéz döntéseket hozni
      • Milyen emberek vannak és mire van szükségünk?
      • A folyamat újratervezése
      • Outplacement - segítsünk az elbocsátottakon, és ne károsítsuk a cég nevét
      • Elbocsátások - ne felejtsük el motiválni a megmaradt alkalmazottakat

A személyi ellenőrzés mint folyamat

      • Személyi ellenőrzési módszerek; módszertani-szervezeti audit/emberek ellenőrzése
      • A folyamat résztvevői - értékelők és értékelők, valamint szerepük a folyamatban
      • Együttműködés a vezetőséggel és a vezetőkkel, valamint a vállalattal való belső kommunikáció
      • Projekt előkészítés, szervezési és személyzeti támogatás, projekt kimenetek és védelem a visszaélésekkel szemben

Átalakítottuk és így tovább.

      • A változás folyamata vs. új csapatok - hogyan lehet újra "futni"?
      • Csapatfejlesztési szakaszok
      • Személyzeti kontrolling - hogyan lehet mérni a végrehajtott változások sikerét
      • Motiváció és elkötelezettség nehéz időkben
      • A leggyakoribb hibák és azok elkerülése

IX. Téma. Nehéz és kellemetlen döntések a vezető munkájában - hozzuk meg ezeket szakmailag és emberségesen

Az emberekkel való munka néha szükséget igényel bosszantó és népszerűtlen döntéseket hoz; a menedzser feladata, hogy képes legyen megoldani akár kellemetlen helyzeteket is. Hogyan lehet rossz híreket közölni anélkül, hogy engem hibáztatnék, és anélkül, hogy lelkileg megsérülnénk a másik felet? A menedzser gyakran kerül olyan helyzetbe, hogy birtokolja, olyan véleményt hirdet, amelyről nincs 100% -ban meggyőződve. Képesnek kell lennie a munkavállaló teljesítményével való elégedetlenség kommunikációjára, a döntés pl. a bércsökkentésekről, a munkahelyek megváltoztatásáról és különféle egyéb helyzetekről. Hogyan lehet egyszerre jelenteni a kellemetlen üzenetet motiválja az alkalmazottat a további együttműködésre? Menjünk át a struktúrán negatív visszajelzés és nehéz beszélgetés és különböző helyzetekben képezzük ki őket.

Megoldjuk a különféle vezetői dilemmákat.

1. Nehéz döntések - Hogyan kezelhető és kezelhető a nehéz helyzetek folyamata

      • Miért és hogyan döntsön - kétszer mérjen, egyszer vágjon
      • Kellemetlen döntések
      • Kit érint a döntés?
      • Az emberek felkészítése a változásokra
      • Elbocsátások - hogyan és miért segíthetik az elbocsátásokat
      • A menedzser szerepe ebben a folyamatban
      • Kommunikáció nehéz időkben

2. Kellemetlen beszélgetések vezetése

      • A kellemetlen beszélgetések típusai és a pszichológiai megközelítés
      • Interjú felépítése
      • Különböző vezetői dilemmák megoldása

3. Nehéz helyzetek a pszichológia szempontjából

      • Hogyan lehet kezelni/kiküszöbölni a nehéz helyzeteket és az érzelmi megterhelést
      • Érzelmek nehéz helyzetekben
      • Ki a felelős.
      • Önbizalom és önérvényesítés nehéz helyzetekben

X. téma. Kommunikációs készségek HR és HR szakemberek számára

A vállalatokban a kommunikáció kulcsszerepet játszik. Ez a vállalati kultúra jele és megnyilvánulása, és közvetlen hatással van a társaságban élő emberek motivációjára és hűségére. A modul célja megérteni az emberek hatékony befolyásolásának törvényszerűségeit, ugyanakkor feltárni saját kommunikációs és mediációs megközelítésben rejlő saját lehetőségeiket is, amelyek az utóbbi időben egyre fontosabb szerepet játszanak az emberi erőforrás szakemberek munkájában.

1. HR és kommunikáció

      • Különösen a vezetőknek, a HR-szakembereknek és a HR-szakembereknek kell egyértelműen, nyíltan és érzelmesen kommunikálniuk

2. Álljatok egymás cipőjébe

      • Empatikusnak lenni vagy nem lenni?
      • A tolerancia és az emberi erőforrások szakszerűségének határai

3. Önismeret - hogyan lehet azonosítani a történteket.

      • Ki vagyok én és ki vagy te?
      • Embertípusok és a velük való hatékony kommunikáció

4. Visszajelzés - hogyan lehet visszajelzést adni/fogadni

      • Kritika és negatív visszacsatolás
      • A megbecsülés és a kritika hatása az emberek motivációjára
      • DESC - hatékony visszajelzés nehéz helyzetekben
      • Nehéz beszélgetések

5. HR - hogyan lehet eladni, hogyan lehet meggyőzni.

6. Humánerőforrás-szakember közvetítési készsége

      • Személyzet mint közvetítő?
      • Beavatkozási lehetőségek
      • Mikor kell beavatkozni? A mediációra alkalmas helyzetek azonosítása
      • A mediációs interjú lefolytatásának szabályai
      • A mediáció etikai alapelvei

A felsorolt ​​egyes modulok ajánlottak; alkalmazkodni tudunk az Ügyfél igényeihez és elvárásaihoz.

Menetrend: a megállapodott együttműködéstől függ