A kassai P. J. Šafárik Egyetem jogi karán diplomázott, aki az igazságszolgáltatás területén dolgozik és főként a kereskedelmi és munkajogra koncentrál.
Az uniós intézmények kidolgozták a foglalkoztatott szülőkre és gondozókra vonatkozó szabályokat. Milyen változások várnak ránk?
Az EU Tanácsa 2019 júniusában fogadta el 2019/1158 irányelv a szülők és gondozók munka és magánélet közötti egyensúlyáról irányelv (a továbbiakban: irányelv) hatályon kívül helyezésével, a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezésével. 2019. július 12-én tették közzé a Hivatalos Lapban, és 2019. augusztus 1-jén lépett hatályba. Az EU-tagállamoknak, köztük a Szlovák Köztársaságnak és a Szlovák Köztársaságnak 2022. augusztus 2-ig kell átültetnie az új irányelvet a nemzeti jogba.
Az irányelvnek több célja van
A 2017-es irányelvtervezet kimondja, hogy a legfrissebb statisztikák szerint a nők kevesebb mint kétharmada és a munkaképes férfiak több mint háromnegyede dolgozik az EU-tagállamokban. A nemek közötti foglalkoztatási szakadék tehát megközelíti a 12% -ot. Ezeket a különbségeket különösen súlyosbítja az a tény, hogy a nők nagyobb valószínűséggel dolgoznak részmunkaidőben a gyermekek és más családtagok gondozásában, ami szintén jelentős fizetési különbségekhez vezet.
Az új irányelv mindenekelőtt arra ösztönözni a férfiakat és a nőket, hogy egyenlő mértékben osszák meg családi feladataikat. Célja:
- biztosítja az alkalmazást a férfiak és nők közötti egyenlőség elvei (azaz esélyegyenlőség a munkaerőpiacon és egyenlő bánásmód a munkahelyen),
- felkerekítés, fokozás a nők munkaerő-piaci részvétele,
- felkerekítés, fokozás a nyaralás felhasználása családi okokból és a munkaszervezés rugalmas formáiból férfiaknál,
- lehetővé tegye az alkalmazottak számára kapjon gondozási szabadságotrokonokról, akiknek támogatásra van szükségük.
Az irányelvnek tehát nemcsak a szülőknek, hanem a gondozóknak is lehetővé kell tenniük, hogy magánéletük felelősségét jobban összeegyeztethessék a munkával.
Az irányelv négy fontos területet tartalmaz
Az irányelv szerint a munka és a magánélet egyensúlya sok szülő és gondozó számára komoly problémát jelent. Ezért tartalma a következő négy fő területre összpontosít:
- apasági szabadság,
- szülői szabadság,
- gondozási szabadság és vis maior szabadság,
- rugalmas munkaszervezési formák.
Apasági szabadság
Az új irányelv az apasági szabadságot úgy definiálja szabadság apáknak vagy ezzel egyenértékű szülőknek, ha a nemzeti jog elismeri őket és olyan mértékben, ahogyan azokat elismerték, gyermek születése alkalmával az ellátás céljából.
Az apasági szabadsághoz való jog az tudomásul veszi:
- otcom vagy
- egyenértékű második szülő, ha a nemzeti jog elismeri őket és olyan mértékben, ahogyan azokat elismerték,
és az legalább 10 munkanap, amelynek során garantálni kell őket legalább az a jövedelem, amely az egészségi állapotukhoz kapcsolódó okokból munkaszünet esetén járna. Ezt a szabadságot a gyermek születése alkalmával kell igénybe venniük a szükséges ellátás biztosítása érdekében.
Az apasági szabadság joga biztosított tekintet nélkül a:
- családi vagy családi állapot,
- munkaidő,
- a munkaviszony bizonyos időtartama.
Az apasági szabadság alapvető célja az a gondozási feladatok egyenletesebb elosztásának elősegítése a nők és a férfiak között és kötelék kialakítása az apa és a gyermek között a gyermek korai életkorában. Az apasági szabadságot tehát a gyermek születése körül kell igénybe venni, azt egyértelműen össze kell kapcsolni a gyermek születésével az ellátás biztosítása céljából.
Az irányelv azonban lehetővé teszi a tagállamok számára annak meghatározását, hogy az apasági szabadságot részben a gyermek születése előtt vagy csak azt követően veszik igénybe, valamint azt, hogy azt teljes vagy rugalmas formában veszik-e igénybe. Ez azt jelenti az apasági szabadság igénybevételének módját az EU tagállamai dönthetik el. Ezenkívül az apasági szabadság folyamán a fizetéshez vagy a juttatáshoz való jogot a korábbi munkaviszonyoktól is függővé tehetik, amelyek nem haladhatják meg közvetlenül a gyermek várható születési dátuma előtt hat hónapot.
Ami a jogrendszerünk jelenlegi szabályozását illeti, úgy A Munka Törvénykönyve megengedi az apának is az újszülött gondozásával kapcsolatban húz születése óta szülői vakáció ugyanolyan mértékben, mint az anya szülési szabadságot vesz, ha újszülöttet gondoz (pl. 34 hét). Ilyen szabadság alatt szülési szabadságban részesülhet, azonban legkorábban hat héttel az elzárás után és csak akkor, ha az anya nem kap anyasági (vagy szülői támogatást) ugyanazon gyermek után.
Amint azonban fentebb jeleztük, az irányelv célja, hogy az apa apasági szabadságot vegyen igénybe a gyermek születése után a lehető leghamarabb és abban az időben részt venni a gyermek gondozásában az anyával. Az irányelvnek a Szlovák Köztársaság jogrendjébe történő átültetése tehát figyelembe venné a fizetett szülési és apasági szabadság legalább 10 munkanapon belüli bevezetésének bevezetését.
Szülői szabadság
A szülői szabadságra vonatkozó követelményeket jelenleg a 2010/18/EU tanácsi irányelv szabályozza. Az új irányelv, amely 2022. augusztus 2-tól hatályon kívül helyezi a 2010/18/EU tanácsi irányelvet, átveszi a szülői szabadság fogalmát. Ide o munkaszabadság a szülők számára, születés miatt vagy gyermek örökbefogadása e gyermek gondozása céljából.
Minden alkalmazotté négy hónapos szülői szabadsághoz való jog. Ezt ki kell meríteni, mielőtt a gyermek elérné egy bizonyos életkorot, amelyet az egyes tagállamok vagy kollektív szerződések állapítanak meg (de legfeljebb nyolcéves korig). Ebből két hónapos szülői szabadság nem ruházható át (összehasonlítva a 2010/18/EU tanácsi irányelv szerinti jelenlegi egy hónappal). A nem átruházható szülői szabadság azt jelenti, hogy a szülők nem cserélhetik ki egymással.
A szülőknek ugyanakkor lesz az át nem ruházható rész fizetési vagy hozzájárulási joga szülői szabadság az EU-tagállamok által meghatározandó szinten, hogy mindkét szülő könnyebben igénybe vehesse a szülői szabadságot.
Az EU-tagállamok viszonylag széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek a szülői szabadság tekintetében, mivel:
- meghatározza a megfelelő időtartamot, amelyen belül a munkavállalóknak tájékoztatniuk kell a munkáltatót a szülői szabadsághoz való joguk gyakorlásáról,
- a szülői szabadságra való jogosultságot egy bizonyos szolgálati idő vagy a munkaviszony bizonyos időtartamának követelményétől teheti függővé, amely nem haladhatja meg az egy évet,
- meghatározhatja azokat a körülményeket, amelyek között a munkáltató a nemzeti jogszabályokkal, kollektív szerződésekkel vagy gyakorlattal összhangban folytatott konzultációt követően megengedheti, hogy ésszerű időre elhalaszthassa a szülői szabadság jóváhagyását azzal az indokkal, hogy a szülői szabadság igénybe vétele súlyosan rontaná a munkáltató megfelelő működését a szükséges időpontban (a szülői szabadság ilyen halasztását írásban kell igazolni),
- tegye meg a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalóknak joguk legyen rugalmas módon szülői szabadságot kérni.
A munka törvénykönyvében a szülői szabadságra vonatkozó jelenlegi jogszabályok a munkavállalók számára kedvezőbbek, mint az irányelvben meghatározott jogszabályok, különösen a szülői szabadság időtartamát illetően. A szülői szabadság a gyermek hároméves koráig tarthat (olyan gyermek esetében, akinek egészségi állapota különleges ellátást igényel, a gyermek hatéves koráig).
Ápolási szabadság és vis maior szabadság
Az irányelv újdonságot vezet be, amely a szülői szabadság. Ő képviseli szabadság a munkavállalók számára személyes gondoskodás vagy családtagok támogatása céljából vagy egy háztartásban élő személy mint széles körű gondozásra vagy támogatásra szoruló munkavállaló súlyos orvosi ok alapján, az egyes tagállamok határozzák meg.
Minden alkalmazott elismeri évi öt munkanapos szülői szabadsághoz való jog. Más szavakkal, minden munkavállaló, aki:
- - családtag, aki gyermek, szülő, házastárs vagy bejegyzett élettársi kapcsolatban él, vagy
- ugyanazon háztartásban élő személy (pl. házastárs)
súlyos orvosi okokból átfogó ellátásra vagy támogatásra szorul.
Amikor arra kerül sor a szülői szabadság terjedelme és sajátos feltételei, ezek az EU tagállamai meghatározhatják nemzeti jogszabályaiknak vagy gyakorlatuknak megfelelően. Szülői szabadságot egy évtől eltérő referencia-időszak alapján, gondozásra vagy támogatásra szoruló személy számára, vagy eseti alapon is biztosíthatnak.
Így az irányelv semmilyen kötelezettséget nem ró az EU tagállamaira a szülői szabadság alatt történő jövedelem biztosításával kapcsolatban. Ezért az egyes tagállamok dönthetnek arról, hogy fizetett szabadság vagy fizetés nélküli szabadság. Az irányelv ugyanakkor arra is ösztönzi az államokat, hogy vezessenek be szülői szabadság kifizetését vagy juttatását annak érdekében, hogy garantálják a gondozók (különösen a férfiak) jogának hatékony gyakorlását.
Az irányelv bevezeti az ún évente legalább öt munkanapos szülői szabadság.
Az irányelv ezt is rögzítette vis maior miatti munkaszüneti jog sürgős családi okokból betegség vagy baleset esetén, amikor a munkavállaló azonnali jelenléte szükséges. Az ilyen szabadságot a következőkre kell alkalmazni: váratlan családi helyzetek (pl. ha bármely családtagnak betegség vagy sérülés miatt hirtelen támogatást kell nyújtania), ha az eset körülményeire figyelemmel megállapítható, hogy ilyen támogatás nem nyújtható a szabadságot kérő munkavállaló jelenléte nélkül;.
A szülői szabadság és a vis maior szabadság közötti különbség abban rejlik:
- őrzött személyek köre (vis maior esetén nem csak egy gyermek, szülő, házastárs vagy ugyanazon háztartásban élő személy lehet, hanem bármely családtag)
- súlyos orvosi ok fennállása (vis maior esetén a vis maior miatt nem feltétel)
- minimális tartomány (nem biztosított vis maior szabadság esetén, szülői szabadság esetén évente legalább öt munkanap) - A tagállamok a vis maior szabadsághoz való jogot minden évre meghatározott időtartamra vagy egyedi esetekre korlátozhatják vagy mindkettő.
Ami a vis maior miatt bekövetkezett munkaszüneti idő alatt történő jövedelem biztosítását illeti, ugyanaz vonatkozik, mint a szülői szabadságra, azaz j. semmilyen kötelezettséget nem rónak az EU tagállamaira.
A munkaszervezés rugalmas formái
Az irányelv rugalmasnak tartja a munkaszervezés rugalmas formáit ma munkavállalók képessége a munkaidő kiigazítására, többek között a következők felhasználásával:
- távmunka,
- rugalmas munkaidő, vagy
- részmunkaidős állás.
Elismerték azt a jogot, hogy az őrizet céljából rugalmas munkaszervezési formákat kérjenek:
- bizonyos korú gyermekeket gondozó munkavállalók (a korhatárt minimum nyolc évre szabják),
- gondozók.
azonban a munkáltató dönti el, hogy egy konkrét esetben alkalmazások hogy a munkavállaló a munkaszervezés egyik rugalmas formáját használja passzol vagy elbukik. Ésszerű időn belül döntést kell hoznia, figyelembe véve a munkavállaló igényeit. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elutasítja a kérelmet, vagy elhalasztja a munkaszervezés ilyen formáinak megváltoztatását, köteles megindokolni döntését.
Az EU tagállamai a munkaszervezés rugalmas formáinak igényléséhez való jogot egy bizonyos foglalkoztatási időtartamtól vagy a munkaviszony meghatározott időtartamától tehetik függővé, amely nem haladhatja meg a hat hónapot.
A munkaszervezés néhány rugalmas formáját már rögzítik a Munka Törvénykönyve. Például a munkáltató köteles eleget tenni annak a munkavállalónak a kérelméről, aki rövidebb munkaidő alatt állandóan gondozza a 15 évesnél fiatalabb gyermeket, vagy a meghatározott heti munkaidő más megfelelő kiigazításával, kivéve, ha ezt súlyos működési okok megakadályozzák. Ez vonatkozik arra az alkalmazottra is, aki túlnyomórészt vagy teljesen tehetetlen közeli embert gondoz, és nem szociális ellátásban vagy orvosi intézmény intézményi ellátásában részesül.
Összegzés a végén
Amit az európai parlamenti képviselők jóváhagytak
- legalább 10 munkanapos apasági szabadság, amelyet legalább a táppénz szintjén fizetnek,
- két hónap át nem ruházható fizetett szülői szabadság,
- Évente öt nap gondozási szabadság azon személyzet számára, akik súlyos orvosi okokból átfogó gondozásra vagy támogatásra szorulnak,
- rugalmas szervezés, ideértve a távmunkát is.
Mi fog következni
A Szlovák Köztársaságnak, mint EU-tagállamnak, legkésőbb 2022. augusztus 2-ig át kell ültetnie az új irányelvet nemzeti jogába.